在围绕富士康公司连续发生员工跳楼事件展开的社会讨论中，不少人将不幸归因于该公司实行了军事化管理。对此，作为一名有四十年军龄且热心于军队管理研究的老兵，笔者有点不同看法。
何谓军事化管理？恐怕难以找出公认的定义。通常人们用这一概念指称工作紧张、要求严格、环境艰苦、生活单调等条件下，通过强调命令与服从而实现的管理。问题是，这些是导致富士康员工接连跳楼的根本原因吗？从媒体披露的情况看，富士康公司顶多算准军事化或半军事化管理，与真正的部队特别是连队管理根本无法比。富士康的员工再紧张，也只是在八小时上班或加班时间内，而连队官兵一天到晚无时不在约束中；富士康的管理再严格，也只限定在工作方面，绝不会像连队那样天天要求将被子叠成豆腐块；富士康的环境再艰苦、生活再单调，总还是在繁华的大都市，而部队许多官兵则长年守卫在渺无人烟的边防海岛；至于富士康员工的收入，与公司某些高管比，可能尾数上少了一个零，但与士兵的津贴费相比，恐怕又要多出一个零。如果是上述因素导致了富士康员工接连跳楼，那部队官兵中又该有多少人会受不了、想不开呢？
可事实是，尽管解放军官兵的工作更紧张、要求更严格、环境更艰苦、生活更单调，可每年仍有大批适龄青年踊跃报名应征入伍。虽然随后的军旅生涯可能不如想象中那般浪漫，可绝大多数退伍官兵并不后悔当初的选择，终身对军营充满着依恋之情。这是为什么？解放军是怎样解决紧张、严格、艰苦、单调情境下的人员管理问题，防范各类事故发生的？换句话说，与富士康公司相比，解放军的管理多给了官兵些什么？
多了些意义。部队官兵虽然工作紧张、要求严格、环境艰苦且待遇不高，可人人都知道，这是由军队的性质和宗旨所决定的，是为国家尽义务所必须付出的代价。正像歌曲《说句心里话》所表达的，战士们虽然也想家，想爸爸妈妈，并“常思念那个梦中的她”，可“既然来当兵，就知责任大。你不扛枪，我不扛枪，谁来保卫国家，谁来保卫她？”正是这种朴素的道理、崇高的情怀，支撑着一代又一代的官兵像默默无闻的小草一样，“从不寂寞，从不烦恼”，平凡的身影遍布天涯海角。
反观富士康的员工，按说从事的也是为社会创造财富的光荣事业，每天也在用勤劳的双手为千家万户送去现代文明，但恐怕那些跳楼的员工很少想到这些。他们能想到的就是干活吃饭、养家糊口。干活是为了挣钱，挣钱是为了活着，可活着又为了什么？人生意义和价值的匮乏是最根本的匮乏。加之在目前社会风气下，普通工人的劳动和奉献，很难受到世人的尊重。员工们付出大好青春年华后，反被当作弱势群体，受到种种歧视，由此产生的郁闷、无奈和绝望可想而知。
多了些希望。部队官兵虽然付出与所得不成比例，可他们知道自己的奉献是有期限的，而且会有相应的补偿。且不说军人的社会地位较高，被誉为“最可爱的人”，使官兵们的自尊心得到满足。在经济上，各级政府也会按政策给予种种优抚。义务兵服役期间，其家庭会得到经济补助。军官、士官退伍后，将根据服役年限得到相应补偿，并适当安排工作。这都在一定程度上缓解了官兵们的后顾之忧。紧张艰苦的军营生活还能磨练官兵的意志品质，提升其专业技能和心理素质，进而增强他们克服眼前困难，积极面向未来的信心。
反观富士康员工，当下的收入十分有限，且少有发达的可能，今后如何则更加看不清楚，前途渺茫。特别是第二代打工者，大都接受了现代文明，已习惯于大都市生活，不愿意再像祖祖辈辈那样，过一辈子“面向黄土背朝天”的日子。可仅凭目前的工资收入，根本无法在大城市买房结婚，抚育子女，扎下根来，更难以融入社会主流。真是进不得，退不甘。人，最怕对未来失去希望，而第二代农民工缺少的恰恰是希望。
多了些关爱。解放军历来提倡官兵一致，强调部队是大熔炉、大家庭、大学校。“战友、战友，亲如兄弟，革命把我们联接在一起”。在军队内部，无论职务高低，官兵人格上一律平等。各级领导都要知兵、爱兵，讲究管理方法，严禁打骂、体罚和侮辱部属。士兵之间也要互相关心、互相爱护、互相帮助，充分体现革命大家庭的温暖。解放军也强调命令与服从，也讲慈不掌兵、从严治军，但其严与狠是以爱为前提、用爱来平衡的，是讲究方式方法的。为什么一起扛过枪的战友情如手足，临复员前会抱头痛哭，依依不舍；分手几十年后仍保持着联系，终身不辍？部队良好的人际氛围是重要原因。
反观富士康公司，上下级之间、同事之间明显缺少关爱和真情。公司内部等级森严，人情淡漠，管理者工作方法简单，态度粗暴，动辄训斥、罚款。普通员工之间也如同路人，据说还有同住一间宿舍很长时间不知道对方叫什么名字的。俨然是一片情感的荒漠。员工个人生活遇到难题或受了委曲，无人关心，更无处倾诉，久而久之必会影响心理健康，发生连续跳楼这样的问题也就不足为怪了。
多了些欢乐。部队虽然工作紧张、管理严格、环境艰苦，军营生活虽然以绿色为基调，可正因如此，各级领导高度重视官兵们的业余文化生活。强调军营是年轻人的世界，日常管理必须适应这一特点，要通过开展丰富多彩的文体活动，使八小时以外的官兵也在组织中，也都动起来，做到有张有弛，身心愉快。一方面，剩余精力得到合理渲泄；另一方面，在健康有益的文化活动中受到教育和熏陶。凡是带过兵的领导都有一条基本经验：不能让精力充沛的战士整天闲着没事干，因为无事必生非。
反观富士康公司，恐怕在这方面也有疏忽。虽说也修建和购置了一些文体设施，可相对于四十万职工来说，只是杯水车薪。更重要的是缺少有力的组织，员工是否参加文体活动全凭自愿，绝大多数人的业余时间处于放任自流状态。员工们日复一日地过着紧张单调的生活，没有乐趣，缺少刺激，一天到晚神经绷得紧紧的，始终得不到放松。个别人不堪忍受，很容易想不开而走上绝路。
总之，作为一个组织，有时紧张的工作、严格的管理、艰苦的环境、单调的生活难以避免。要想让成员忍受这些条件并努力工作，一定要为他们提供工资待遇以外的某些东西。最好是能给他们工作的意义。生命中有了意义，人便可以忍受各种痛苦和磨难。如果给不了意义，那就要给人以希望，让他们相信苦难是暂时的，只要努力学习、不断进取，会有苦尽甘来的一天。如果给不了希望，给点关爱也好，起码要让人感到单位领导或周围同事在关心自己，困难的时候会有人伸出援助之手。如果意义、希望、关爱都给不了，那就只好提供一点快乐了。一时的欢愉虽不能从根本上解决问题，但起码可以让人高兴一阵子，暂时忘记眼前的痛苦和不幸。如果连一点点快乐都提供不了，员工失去了所有的精神支撑，那就只好听天由命了。
由此可见，富士康公司接连发生员工跳楼事件绝非偶然，而是该公司的管理确实缺失了一些东西。有关部门和专家将问题归结到公司的管理和文化，是不无道理的。
将问题归结到管理与文化，富士康有关人员可能会觉得委曲。他们认为，公司并没有亏待员工，其薪酬水平在同行中还比较高。虽然部分员工感到工作压力大，常有抱怨或离职，可每天仍有数不清的新人排着队期待进入。至于说工作紧张、要求严格，那是现代大型制造企业本身的特点。面对长长的流水线、成千上万的员工，如果没有规矩或监管不严，怎么能保证生产的秩序和产品的质量。说富士康的管理与文化有毛病，问题究竟出在哪儿？
管理上的问题可分两大类。一是管理理念正确，只是实际执行不到位；二是管理理念本身有毛病。笔者以为，富士康的问题应属于后者，即管理理念陈旧，不适应形势发展和环境需要。
从媒体披露的情况看，富士康公司基本上是按西方科学管理的理念运作的。在经典的科学管理中，员工是理性的“经济人”，一心追求个人物质利益的满足。要管好这种人，只能靠大棒加胡萝卜。并由此引出明确分工、量化标准、严格考核、严明奖惩等一系列管理举措。对照这一套理念，富士康公司的管理似乎并无大错，自然找不出多少值得改进的地方。所以，跳楼事件发生后，公司负责人才会想出请和尚、加铁网等颇受争议的怪招。可问题是，新形势下的员工真的只是赚钱机器和消费动物吗？按时发放工资或不时多给一点，就能够令第二代打工者心满意足并努力工作吗？
答案显然是否定的。员工也是人，除了挣工资维持温饱等基本需要外，还有多方面的精神需求，同样渴望着得到意义、希望、关爱和欢乐。剥夺了这些东西，就等于剥夺了他们生命的价值和生活的乐趣。越是现代社会，人们的基本物质需要越容易得到满足，而精神需要则日益成为主导性需要。看清楚这一点，才能理解为什么近年来西方管理学明显转型，很少再讲什么“大棒加胡萝卜”了，而着重强调管理者要以人为本，关心员工的精神生活和心理健康；要重视对员工的内在激励，使他们从工作本身而不是工作带来的物质报酬中获得满足。可以肯定地说，21世纪管理的主流将是思想文化管理。
说管理与文化是导致富士康员工跳楼的原因，也许有人会提出质疑：国外企业不也都是这么管的吗？更何况富士康长期以来都是这么做的，为什么以前没有发生这种情况？这些疑问不难解答。西方发达国家多数人都有宗教信仰，员工不需要从工作中去寻找人生的意义；也不存在几十万农民工背井离乡打工谋生的情况，用不着企业为员工提供希望、关爱与欢乐。如果说从相对贫困中走出的第一代打工者，这些精神的东西尚属可有可无的奢侈品，那么，对文化素质明显提高且心气更高的80后、90后打工者，这些东西怕已成为生活中的必需品了。
所以，从某种意义上可以说，富士康员工跳楼事件是一个征兆，提醒今天的管理者，只想着给员工发工资，不考虑其他精神回报的“|交换型领导”，不仅在西方发达国家已属过时，在中国似乎也走到了头。
企业管理怎样根据新一代打工者的需求变化，为他们提供工资待遇以外的东西，以更好地调动其积极性，避免出现类似富士康员工跳楼的悲剧？笔者认为，解放军的管理可以给人许多启发。历史上解放军从无到有，从小到大，用明显劣势的武器装备，多次战胜比自己强大得多的对手，靠的是什么？就是其独特的管理。这套管理汲取了传统国学智慧的精华，用马克思主义加以改造，在长期的、成功的军队管理实践中逐渐形成并完善。其主要优长，就在思想文化管理。有许多可以与西方科学管理互补的东西。
例如，解放军强调管理主要是管人，而人的行为受思想支配。在一定的物质基础上，思想掌握一切，思想改变一切。因此，各级管理者必须坚持思想领先的原则，以主要精力做好人的思想工作，而不是将这些工作委托给心理咨询师。围绕这一目的，解放军形成了一整套思想文化管理的制度与方法。仅在经常性思想工作方面，就有思想汇报制度、谈心制度、思想形势分析制度、思想骨干培训制度、“重点人”制度、教育整顿制度，等等。了解这些制度与方法后，就会明白为什么比富士康管理严得多的解放军，能始终保持官兵高昂士气，有效防范各类事故发生。
所以，那些在科学管理方面已打下坚实基础，苦于文化管理不知从何入手的企业，不妨回过头来，认真研究一下解放军的管理理论与实践。相信你不会失望的。
顺便说一句，有报道说郭台铭先生也曾在台湾当过兵，他的“铁血管理”理念来自军旅生活经历。笔者认为，确实有此可能。不过，需要提醒读者，古今中外的军队在管理方面虽有一些共性要求，可实现这些要求的具体办法却很不一样。前面讲的部队管理中多出来的一些东西，有许多是解放军所独有的，属于“特供”。从历史上看，“国军”中似乎就不多，也难怪郭先生不重视。
讲了这么多，笔者只想说明一个观点：不宜笼统地提倡或评价军事化管理。实际上，军事化管理有多种多样，请务必注意鉴别和选择。 (李凯城)2010-6-6

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